sistema informações gerenciais

...empresarial, e o crescimento do auto-serviço, via portais corporativos. Romeu Mendes do Carmo (2003) diz A Tecnologia da Informação está permeando a cadeia de valor, em cada um de seus pontos, transformando a maneira como as atividades são executadas e a natureza das interligações entre elas. Está, também, afetando o escopo competitivo e reformulando a maneira como os produtos e serviços atendem às necessidades dos clientes. Estes efeitos básicos explicam porque a Tecnologia da Informação adquiriu um significado estratégico e diferencia-se de muitas outras tecnologias utilizadas nos negócios. Muitas empresas utilizam soluções e ferramentas de tecnologia variadas. Companhias que têm seus processos de avaliação de desempenho dos funcionários com solução tecnológica de software e internet, integrados com bancos de dados, ganham rapidez e flexibilidade para mudar critérios. Com isto, além do ganho em velocidade há redução de custos é bastante expressiva. A atualização de conteúdo de orientação de equipes de assistência técnica é outro exemplo. As mudanças são colocadas rapidamente em operação, via web. A empresa pode não reduzir custos à curto prazo, mas a solução do problema se apresenta de forma mais ágil. Existem dois objetivos básicos para a implantação do sistema de informação sobre funcionários. Um dos objetivos é administrativo, ou seja, reduzir os custos e tempo de processamento da informação. O outro é proporcionar suporte para decisão, ajudando os gerentes de linha e funcionários a tomarem melhores decisões. 2.3 Recrutamento e Seleção de Pessoal Buscar profissionais que atendam ao perfil técnico/profissional/comportamental das empresas, num mercado tão escasso de mão-de-obra qualificada, torna-se cada dia mais uma arte. Quando falamos em recrutar profissionais, estamos nos referindo à busca de profissional qualificado sem nos atermos, neste momento, ao processo seletivo que vem em seguida. Observa-se cada vez mais a busca por profissionais para suprir suas necessidades da empresa. Para isso, essas empresas utilizam-se de vários métodos, tais como anúncios em jornal, revistas especializadas, associações de classes, Internet, entre outros. Sobre Recrutamento de Pessoal (Antonio Vieira de Carvalho e Luiz Paulo do Nascimento, 1998, pág. 78) diz: É o elo de ligação entre a organização e o mercado de trabalho, sendo o ponto de referencia inicial entre o candidato a um determinado cargo e a empresa. Todo esse intercâmbio é de responsabilidade da atividade de recrutamento, a qual pode ser identificada como sendo o processo que objetiva pesquisar, dentro e fora da empresa. Outro problema detectado é o grande volume de informações recebidas em forma de papel, conforme Chiavenato (1999 pag.406): Encontrar meios que permitam a transformação de informações dispersas em conhecimento produtivo è um dos maiores desafios que as empresas estão enfrentando. Apesar dos avanços tecnológicos o maior obstáculo é a persistência da burocracia. O que se encontra nos escritórios é papel. Muito papel. Por esta razão, a Xerox estima que o consumo mundial de papel está dobrando a cada três anos. Surge então um outro problema que é o da triagem das informações, buscando detectar quais os candidatos possuem o perfil requerido para a realização da entrevista. Além disso, informações incompletas ou incorretas constantes nos currículos, com relação a formação acadêmica, experiência profissional entre outros, acarretam frustrantes perdas de tempo e recurso aos recrutadores, além da efetivação de más contratações. De acordo com Chiavenato (1999, pág. 114): As técnicas de seleção de pessoal permitem um rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras de seu comportamento. Reunidas as informações sobre o cargo a ser preenchido, o passo seguinte é a escolha das técnicas de seleção para conhecer e escolher os candidatos adequados. As técnicas de seleção são agrupadas em cinco categorias: entrevista, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação. Dessa forma, a seleção de pessoal deve funcionar como filtro, selecionando segundo Chiavenato (1999, pág. 107) Aquelas que apresentam características desejadas pela organização, a seleção busca dentre os vários candidatos recrutados,aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização,visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal,bem como a eficácia da organização. Isso se deve à falta de preparação técnica e maturidade das empresas na busca do profissional adequado, Há ainda a falta de tempo em função da grande massa de dados recebidos o que pode levar a uma triagem ineficiente, equívocos terríveis nas escolhas e condutas. O ideal seria que todos os profissionais, gestores ou não, que tivessem como função a busca de novos talentos para a empresa, passarem passar por um treinamento técnico-operacional de como realizar esta tarefa. 2.4 Informações para Tomada de decisões No mundo...

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